Proscrire drogues et alcool au travail

Principes

23.10.2010 | Rédacteur: MSM

Campagne anti-tabac.

Le 1er mai 2010 représente un changement d'époque: la fumée est largement bannie des espaces de travail. Quelle sera la prochaine étape? L'actuel projet de loi fédérale sur la prévention pose quelques questions. Qu'en est-il avec d'autres produits de consommation et éventuellement les drogues?

Le tragique suicide en service du commandant de la police grisonne, souffrant d'alcoolisme, nous donne une occasion spéciale de nous rappeler la situation juridique. Quels sont les droits et les devoirs de l?employeur?

Dans la relation de travail, ce sont les dispositions de la loi sur les stupéfiants qui s'appliquent. La question se pose toutefois, dans quelle mesure la loi autorise, voire oblige, l?employeur de constater et d?influencer la consommation de drogues illégales. Selon l?art. 328, l?employeur a un devoir fondamental d?assistance envers ses employés. Mais ce seul fait ne crée pas encore une obligation pour l?employeur de faire des tests de dépistage de drogues sur les employés. Il n?a pas non plus le droit de demander des testes de dépistage sans autorisation. Il y a quelques années, Hoffmann-La Roche avait fait une tentative dans ce sens chez les apprentis. Mais le chargé de la protection des données l?a interdit sans autorisation spécifique des personnes concernées. Les employeurs dans les groupes de métiers dont les exigences de sécurité sont particulières (p. ex. les CFF pour les conducteurs de locomotives), demandent, lors de l?entrée en service, des testes de dépistage ou peuvent organiser de tels tests à la demande.

L?employeur ne doit pas se comporter comme auxiliaire du pouvoir de l?Etat. Dans le contexte d?un problème évident par rapport à la productivité, il peut toutefois conclure un accord avec le concerné qui peut stipuler l?abstinence et des étapes de thérapie de désaccoutumance.

Déjà avant le début de la relation de travail, pendant la procédure de candidature, on peut se poser la question dans quelle mesure un candidat doit donner des renseignements sur une éventuelle dépendance. La ligne directrice pour déterminer si le devoir de renseignement est applicable est la question de l'aptitude pour le poste ouvert.

Ainsi, un candidat dépendant de l?alcool n?est pas spontanément obligé de déclarer qu?il a perdu son dernier emploi pour cette raison. Une exception est faite si une dépendance rendrait un engagement fondamentalement impossible, par exemple dans les cas ou les exigences de sécurité sont élevées ou pour un poste dans une entreprise sensible à ce domaine tel à la Croix Bleue ou dans un organisme de prévention. Le délivreur d?un certificat de travail ne doit pas non plus mentionner un penchant vers l?alcool pendant les loisirs tant que celui-ci ne restreint pas la capacité de travail. Occasionnellement, des certificats de travail mentionnent une maladie non identifiée. Le lecteur comprend alors souvent qu?il s?agit d?alcoolisme (pour en être certain, il est recommandé de se renseigner).

Au Danemark il y a eu récemment une grève parce qu'on avait interdit aux employés la consommation d?alcool sur le lieu de travail. Cela nous rappelle des temps anciens. On comprend toutefois mieux cette situation lorsque l?on sait qu?il s?agissait de collaborateurs d?une brasserie.

La loi ne formule pas (encore) d'interdiction générale d?alcool sur le lieu du travail.

Mais chaque entreprise a la possibilité d?en formuler une ou de limiter la consommation (article 35, alinéa 3 de l?ordonnance 3 de la loi du travail). De plus, la loi sur les assurances accident exige des supérieurs de tout entreprendre pour garantir la sécurité au travail. L?interdiction totale de l?alcool dans l?entreprise fait sens lorsque une attention élevée est nécessaire comme pour les chauffeurs, conducteurs de machines ou dans les travaux de construction.

La démarche la plus appropriée et de fixer les prescriptions concernant la consommation d?alcool dans l?entreprise dans un règlement qui fait partie intégrante du contrat de travail. Le nombre d?heures avant l?entrée en service pendant lequel l?employeur peut interdire la consommation d?alcool reste par contre un sujet délicat. Les CFF sont à cet égard relativement strict, demandant une abstinence de huit heures avant l?entrée en service.

Selon l?article 11, alinéa 3 de l?ordonnance sur la prévention des accidents (art. 11, al. 1 OAA) les employeurs sont aussi tenus pour responsables. Ils n?ont ainsi pas le droit de s?enivrer s?il se mettent en danger ou mettent en danger d?autres personnes. Cette ordonnance s?adresse à tous les salariés, aussi à ceux qui travaillent sur un écran et qui connaissent par exemple leur tendance à la violence après la consommation d?alcool.

Le licenciement d?un employé en raison de sa consommation d?alcool, lorsque celle-ci n?a pas d?influence négative sur sont travail, est abusif. La situation est par contre différente lorsque le problème d?alcool d?un collaborateur représente un risque pour la sécurité et lorsque ce dernier ne change pas de comportement malgré un avertissement. Dans ce cas, un licenciement peut être justifié. Il peut aussi être justifié lorsque la consommation d?alcool nuit au travail ou lorsqu?un employé enfreint une interdiction d?alcool dans l?entreprise. Bien que la dépendance de l?alcool est considéré comme une maladie, l?employeur concerné ne peut pas faire appel au délai de blocage lors d?une menace de licenciement comme cela est la cas lors d?une maladie avérée. Dans cette situation, il faut un certificat d?incapacité de ­travail établi par un médecin. Lorsque l?employé est apte au travail malgré sa dépendance psychique/physique, il n?y a pas de protection de licenciement.

Lorsqu?il y a soupçon d?une consommation excessive d?alcool et que l?employeur veut en avoir la certitude par un test, celui-ci ne pourra se faire, comme cité plus haut, qu?avec l?autorisation de la personne concernée. Les données concernant la santé de la personne sont considérées comme devant être particulièrement protégées. L?autorisation de faire des tests est présumée comme donnée lorsque cela est stipulé dans le contrat de travail ou dans un règlement d?entreprise connu de tous. Dans ce cas, un refus de se soumettre à un test autorise le licenciement. Cela ne veut toutefois pas dire que chaque entreprise peut faire un règlement qui impose un test à tous les collaborateurs. L?intérêt de l?employeur doit être en relation avec la sécurité au travail. Pour des conducteurs de locomotives, ces conditions sont réunies, mais difficilement pour un employé de bureau.

Au sujet de l?alcool, votre serviteur pense qu?il n?est pas recommandé d?entretenir une culture d?entreprise trop encourageante, c?est à dire que chaque événement festif de l?entreprise pendant la semaine ou dans l?année ne doit pas nécessairement faire honneur au vin blanc et au mousseux. Pour ajouter à un événement dans l?entreprise le petit plus, il existe actuellement un énorme éventail de possibilités qui ne comprennent pas forcément la consommation d?alcool.

Il y a peu de temps, les médias on rapporté qu'au Japon certains employeurs organisaient des pesage régulières de leurs collaborateurs. Ceux dont l?index de masse corporelle atteint un niveau que l?entreprise considère comme dangereux pour la santé sont envoyés dans des cures d?amaigrissement.

Bien que de telles réflexions ne sont pas tout à fait étrangères à certaines assurances maladie en Suisse, nous sommes encore loin d?un tel rigorisme. Swissmechanic se garde d?une incursion trop forte dans le droit de l?individu, aussi sous couverture de la protection de la santé.

Auteur

Christof Burkard

Responsable politique et droit de Swissmechanic

Pour d?autres informations:

www.stop-tabac.ch - www.stop-alcool.ch

Institut suisse de prévention de l?alcoolisme et autres toxicomanies (ISPA):www.alcoolautravail.ch